Alumni Fakultas Psikologi Universitas Padjadjaran tahun 1984 dan menyelesaikan Program Magister Psikologi Terapan pada tahun 2004. Mengabdikan diri di lingkungan militer (TNI AD), dengan Career Highlights antara lain Perwira Khusus Psikologi Kolakops Timor Timur, Kepala Psikologi Akademi Militer, Staf Ahli Golongan 4, Kepala Sub Dinas Psikologi Teknologi Militer, Psikologi Sosial, Penelitian Material & Insani di Dinas Psikologi TNI AD, menjadi Staf Khusus Kasad – (BP. Dinas Penerangan TNI AD), Analis Kebijakan bidang Pendidikan & Pengembangan, Pembantu Deputi di bidang Hankam & Sosial Budaya. Selama Di Setjen Dewan Ketahanan Nasional, banyak terlibat dalam kelompok kerja yang membahas tentang wawasan kebangsaan.
Memiliki sertifikasi internasional Assessment Center dari PA Consulting, menjadi assesor di PT Telkom, Pemerintah Provinsi Jawa Tengah, Kementerian Kesehatan RI, PT Pertamedika Pertamina. Penugasan sebagai Direktur Operasi PLDC (Patriot Leadership Development Center) TNI AD. Menjadi Trainer (Fasilitator) pada pelatihan Human Skill (Leadership, Team Building, Problem Solving, Achievement Motivation Training, dan lain-lain) di PT Telkom, PT Indosat, PT KAI, PT INTI, PT Pos Indonesia (Persero), BP Migas (SKK Migas), PT Jasa Raharja, PT Listrilindo, PT United Tractor, PT THE, dan lain-lain. Menjadi psikolog di bidang olah raga, seperti PERSIB, PBSI, Psikolog Tim AARM (TNI AD), Tim BISAM (TNI), dan Satlak Prima KONI.
Sejak Januari 2015 menjadi Direktur Lembaga Psikologi Terapan Universitas Indonesia dan mencanangkan visi untuk menjadikan LPTUI sebagai konsultan psikologi yang unggul dalam mendukung terciptanya Human Capital yang profesional, berintegritas dan memiliki Mental Skill yang prima. (Source Link)
----------------------
Esensi Slide Presentasi
Statement itu menggangu beliau, seolah-olah pertanyaan tersebut menggambarkan SDM singkatan (selamatkan diri masing-masing). Tentu jawaban beliau adalah "manusia bukan modal/kapita, tapi manuasia sebagai pengembang keduanya.
Kenyataan yang muncul berdasarkan data statistik ATD (Assosiation Talent Development) 97% dapat dari Organisasi dan 67% dari assesment. Data tersebut sangat disayangkan, pengetahuan sebegitu luasnya hanya di dapat hanya dari proses asesment yang singkat. Sebagai gambaran analogy, pernah ditanya beliau ketika ada gejolak dengan Timor Leste, Xanana Gusmão ada dimana, ada dimana? di hutan atau dikota. Beliau jawab dengan analisa grafologis (ilmu membaca, menganalisa, memprediksi tulisan tangan) oleh beliau bisa diprediksi di kota, dan 9 bulan kemudian memang tertangkap disana. Itulah Talen.
Yang menjadi konsen dalam talen adalah karyawan tidak hanya dipekerjakan pada jabatan dia, tapi lebih ke arah nilai. Pernah ada di singapura, seorang kakek selama 50 tahun kerjanya cuma beresin engsel. Dijawablah oleh orang tersebut, saya menjalankan ini karena sadar bahwa yang menginap di sini adalah pelanggan kelas bintang lima, bisa presiden, menteri atau keluarganya dan jika ada kelalaian sampai ada yang tertimpa mungkin berintanya sampai ke ujung dunia, dan inilah yang menyebabkan dia tidak bosan dengan pekerjaannya. Itulah Nilai "Value" yang harus dibangun kepada individu karyawan.
Bagaimana orang tadi bisa mengaktualisasikan potensi yang ada dalam dirinya, kita malu "banyolan" dikatakan kebanyakan otak kita belum banyak terpakai atau tidak digunakan semestinya. Bahkan lebih mencengangkan lagi berdasarkan hasil penelitaian google kata yang paling sering di browsing "Sex" dan "diet" itu di dunia, kalau di indonesia, sex dan kawin, yaa sama saja.
Culture organisasi, Level organisasi.
Sistem di organissai ini punya patern yang akan bisa terlihat polanya. Sebagai contoh dalam militer pasti keliatan, mana angkatan tahun ini, angkatan darat/laut/udara, dlsb. Kesemuanya itu match dengan karakteristik tersendiri. Pernah beliau diundang untuk studi banding di Quantico, pusat pendidikan marinir US marine, melihat proses interview seseorang disana. Seorang Interviewer berkata "kamu tidak masuk angkatan darat, marinir, bukan angkatan laut", namun sebagai pertimbangan angkatan bisa menjadikan ada peluang jabatan, pendidikan, dlsb, sedangkan jika kamu pilih Marinir (hanya untuk berbakti kepada negara) dan itu semua akan terlihat dalam sesi interview, lebih cenderung kemana polanya. Dan akhirnya sang prajurit yang di interview tadi masuk Marinir. Dahulu, US Marine sangat anti terhadap psikologi/kepemimpinan, sebelum Lelkol Thomas berhenti di jabatan letnan kolonel kemudian pensiun dan mengambil Psikologi (Phd). Setelah lulus, kemudian Thomas mengajar kepemimpinan disana, dan diterima dengan baik oleh kesatuan, karena memang dulunya adalah keluarga besar US Marine.
Individual behavior & individual characteristic -- match atau tidak pada masing-masing levelnya.
Sebenarnya pernyataan tersebut secara psikologi bisa diukur menggunakan "9 block Performance/Petential Matrix".
Klik untuk memperbesar
(Gambar Performance/Petential Matrix")
Namun kenyataannya saat ini kebanyakan perusahaan ingin karyawan yang siap pakai, namun kenyataannya ini sangat susah. Kita ambil contoh saja Fenomena SMA/SMK. Ekspektasi kita adalah SMK setelah lulus bisa langsung kerja, namun kenyataan dilapangan mengatakan lain, kebanyakan siswa SMK yang tidak lulus seleksi SMA, cenderung urakan, nakal dan stigma negatif lainnya. Begitu juga berlaku di pendidikan kita yang kadang dengan sadis membedakan siswa IPA dengan IPS.
Potensi vs Performance
- POTENTIAL akan dilihat dari sisi apa? (1) Competence Proficiency; (2) Promotability; (3) Innovation & Product Development Potential; (4) Commitment to Stay; (5) Capacity to Grow
- PERFORMANCE akan dilihat dari unsur apakah? (1) Kreativitas; (2) Konsistensi; (3) Ketepatan dan Kecepatan; (4) Cara Mengerjakan; (5) Kontribusi; (6) Pengaruh bagi perusahaan
- Mengukur Potential dengan: (1) Assessment : learning capacity, soft competency; (2) uji penguasaan ketrampilan
- Mengukur Performance dengan: (1) Penilaian Kinerja Tahunan; (2) Catatan Kinerja Khusus
Potensi terdiri dari (soft skill, hard skill, experience, dan charateristict).
Untuk melihat apakah orang tersebut talen/tidak salah satu caranya bisa terlihat dari assesment. Kejam memang jika banyak perusahaan yang menilai performansi hanya sekali setahun di akhir tahun dan kadang hasilnya kurang fair, tanpa ada conseuling, preparation, coaching dan tindakan perbaikan lainnya sepanjang tahun.
Assesment Center
Saat ini Assesment Center menjadi instrumen yang sangat membantu untuk mengukur Talent seseorang. Assesment Center diadopsi dari peristiwa perang dunia 1, kemudian paling awal diadopsi oleh AT&T.
--paling tinggi 65,3 % tingkat akurasinya
--Neoro science, bisa namun cost tinggi.
Metode ini merupakan sebuah metoda dalam penilaian dan pengevaluaisian seseorang agar dapat menghasilkan kinerja yang unggul dengan prosesnya yang sistematis terhadap keterampilan yang dimiliki. Analisis dilakukan sesuai dengan persyaratan yang dijabarkan dari jabatan tersebut.
Secara spesifik, dengan metode ini kriteria yang dibutuhkan tersebut akan tergambarkan. Bahkan bukan hanya dalam perekrutan saja tapi dalam promosi jabatan juga metode ini ampuh digunakan. Peningkatan kinerja pegawai merupakan umpan balik dari metode ini. Untuk lebih detail apa itu Assesment Center klik link berikut.
Fit Test
- Ada 2 Fit Test untuk melihat dinamika organisasi serta engagement karyawan. Pertama Fit test antara kebutuhan organisasi (ideal) dengan realitas perilaku yang ditunjukkan oleh organisasi. Fit test kedua, antara perilaku organisasi yang ditunjukkan dengan kenyataan orang-orang di organisasi.
- Tapi Fit Test terpenting untuk melihat dinamika individu adalah kesesuaian antara kebutuhan organisasi (mencakup: realitas organisasi, status individu itu di organisasi & agenda perusahaan bagi individu) serta kondisi riil si individu yang mencakup 3 hal: personality, personal ability serta personal agenda
Fungsi Ilmu Psikologi
Psikologi memerankan fungsi pemetaan, assestment, observasi dan testing untuk memprediksikan potensi. Pada kenyataannya sekarang zamannya angka, semua bisa diukur dengan angka, termasuk dengan sikap, bisa dibuatkan angkanya berapa dengan disebut "Key behavior". Dahulu, ketika asessment diminta untuk menggambar pohon, orang, dlsb, sekarang tidak bisa dimasukkan lagi sebagai alat mengukur potensi.
People matrix
Bagaimana mengukur potensi seseorang dilihat dari aspek manusianya, dia berinterasi sebagai seseorang. Lebih detail klik link berikut.
Sukses ada 4 aspek :
- Kompetensi prilaku
- Aspek yang dia ketahui,
- Pengalaman
- Kepribadian
- Hubungan antara Kompetensi dengan Kinerja? Ada 4 hal dari kompetensi kita yang akan berpengaruh pada kinerja yakni: (1) Apa yang Pernah dikerjakan; (2) Apa Yang Diketahui; (3) Kecakapan Apa Yang Dikuasai; (4) Bagaimana Karakteristik Kepribadian Orang tersebut? Inilah yang perlu diketahui dan digali dari seseorang
- Kompetensi itu mirip pemain sepak bola. Bagaimanakah seorang pemain sepak bola yang sukses? Dia butuh apa saja? Yang jelas (1) Teknikal Competence: bisa tackling bola, heading, shooting bola. (2) Behavior Competence: teamwork, punya inisiatif; (3) Organizational Knowledge berupa aturan-aturan FIFA, dll; (4). Kepribadiannya: sabar, antusias; (5) Job Exposure: pernah ikut tanding dimana saja?
Kata kuncinya adalah manusia itu harus seimbang, mind, body dan spiritnya.
Coba kita lihat dan pelajari sejenak proses pembuahan, Andalah pemengang, dari berjuta sperma aktif hanya ada satu pemenang, Jadilah Anda saat ini. Namun kemudian sebenarnya mulut rahim ada asam / sama-sama memperjuangkan yang terbaik (satu sperma). Saat pembuahan sampai bayi itulah masa survive. Belanjut ke jenjang SD, idealnya adalah pedidikan kerjasama, harusanya bukan kompetisi, bisa dilihat hasilnya bagi yang tidak berprestasi di kelas cenderung menjadi anak bandel supaya dapat perhatian.
Talent Mapping adalah manajemen talenta berdasarkan dua hal: POTENTIAL (Potensi) & PERFORMANCE (Kinerja). Maka berdasarkan hal itu, karyawan bisa dibagi menjadi 9 grid (kotak). Mulai dari Low Performance – Low Potential hingga High Performance – High Potential
Juara yang sebenarnya 3 aspek :
1. Skill, (macerati, mobile F1) dalam kegagalan kita bisa tahu sebarapa banyak dia bangkit.
2. Enggegment,
3. Advesary Mental.
Kita kenal istilah "The big three : toughnes, reselience, flexibility"
Arah Pengembangan ke depannya bagaimana? Salah satu yang sekarang ini sedang jadi sorotan adalah Adversary Mental untuk mengukur daya tahan seseorang. Ukurannya terdiri dari 3 hal: (1) toughness (kegigihannya dia untuk terus dan disiplin); (2) resilence (daya tahannya dia menghadapi kegagalan dan kesulitan); (3) flexibility (keluwesannya dia).
High Potensial talen umumnya adalah umum, manusia butuh recognition, gaji punya pengaruh meskipun dikit, tapi recognition dia sebagai bagian dari "valuable" team dalam perusahaan itu yang lebih mengikat secara "tidak sadar".
Kita harus mulai kenal dengan istilah Equilabirium.
Kondisi keseimbangan yang setara antara mental atau emosional yang menimbulkan esensi ketenangan. Ciptakan suasana tersebut kepada Talent kita, mereka juga akan secara otomatis memberikan kontribusi yang tinggi kepada perusahaan. Misalkan agendakan Gathering family, berikan reward atau ucapan selamat ulang tahun dari HR secara official, berikan fun and holiday trip kepada karyawan terbaik. Dari mana semua informasi itu di dapat? Itulah Fungsi Data Mining, idealnya HR punya resourse itu semua, penggalian data, analisa dan prediksi data yang akurat.
Seputar Tanya Jawab dengan Bpk. Irwan Amrun
______________
Declare di awal
"Jika keputusan pimpinan menginstruksikan untuk ybs bisa masuk posisi tertentu, tapi hasil assestment jelek?. Kemudian dikembalikan kepada pimpinan, sertakan hasil asessment yang valid". Itulah fungsinya Staff, memberikan waktu kepada pimpinan, berikan beberapa rekomendasi, namun jangan membuat mereka malah jadi pusing.
Potensial vs Performance,
Identifikasi karyawan itu talen atau tidak, asessment bagus vs achive jelek atau sebaliknya, khusunya di sales?
--Asessment diharapkan holistik, potensial (icluded competencies) ada penilaian kinerja, coaching, pengamatan, longitodunial aproch, cross approach. Kembalikan lagi tentukan batas minimalnya, misalkan MM (moderate, moderate).
Metode Asasesment,
Untuk lakukan asesment dalam scope yang besar, labih baik mana menggunakan internal resource atau pihak luar?
--teknis tapi dalam jawabannya. Culture organisasi, culture pribadi perlu diperhatikan. Sebagai contoh Telkom, menggunakan Asessment center di tendean (Telkom) sebagai gabungkan alat rekrutmen ada internal dan dikombinasi dengan pihak luar. Sampai saat ini mereka sudah total menggunakan resourse internal. Semisal gunakan metode Oral presentation, interview, perhatikan juga culture perusahaan. Sejauh mana itu digunakan, di awal itu semua harus di-declare. Key poin-nya adalah kedepankan objectivitas, bukan subjectif, gabungkan stakeholder yang bervariasi (psikologi, teknis, dan user).
Key Points Bpk Irwan Amrun
- People are not your important asset, the right people are. Jadi orang bukan lagi asset. Buat apa banyak orang tapi tidak bermanfaat?
- Talent yang sesungguhnya adalah : “they don’t just do their job but go above and beyond to contribute to the organization success”. Jadi tidak semua karyawan tergolong talent.
Pembicara Kedua
Bapak Anthony Dio Martin. Selengkapnya silahkan kunjungi Webpage beliau http://anthonydiomartin.com/
Trainer, motivational speaker, ahli psikologi dan juga executive coach, yang oleh media dijuluki "The Best EQ Trainer Indonesia". Beliau adalah penulis dari 15 buku bestseller serta lebih dari 30 CD Audio. Tulisan-tulisan lepas beliau secara rutin juga dapat dinikmati dalam rubrik Spirit di harian Bisnis Indonesia Minggu serta berbagai majalah bisnis lainnya. Selain itu, Anthony Dio Martin juga narasumber ahli dalam program radio inspirasional untuk pengembangan personal “Smart Emotion” di jaringan radio SmartFM yang disiarkan ke seluruh nusantara dan juga pernah memandu acara televisi, seperti “EQ Talk with Anthony Dio Martin" di Mutiara TV, “Motivatalk” di MNC TV, serta ”Emotional Inspiration” serta "Book Excellent" di TV Excellent.
Saat ini, Anthony Dio Martin adalah direktur lembaga training, HR Excellency yang berpusat di Jakarta serta Managing Director MiniWorkshopSeries (MWS) Indonesia. Selain menjadi pembicara terkemuka pada beberapa forum nasional, juga pernah menjadi pembicara dan memberikan training-trainingnya di Malaysia, Singapura, Jepang dan China. Beliau pernah jadi pembicara di forum EQ Conference Six Seconds yang diadakan di Harvard University, Boston.
Esensial Workshop
"GAP Competency ... bukan satu-satunya cara untuk mengindentifikasi development.. butuh karakter juga."
Alvin Toffler
Teruslah belajar. Kalimat menarik dari Alvin Toffler sebagai salah satu furutist yang terkemuka “Buta huruf di abad ini bukan mereka yang tidak bisa baca tulis tapi yang tidak mau learn (belajar), re-learn (belajar lagi) dan un-learn (melupakan apa yang sudah tidak relevan lagi)
"Grow your people grow your business" --
Salah satu HR Problem adalah komunikasi dengan owner bisnis.
Kalo kita beri training kepada karyawan, naah malah resign ke toko sebelah.
Punya persepsi dan harapan visi berbeda. Contoh kecilnya ketika generasi y diminta kejra lembur jam 5.30 PM lebih eh tolong dong kerjakan ini, bakal di jawab "kontrak kerja saya kan sampai jam 5 sore pak, besok saja ya..."
" Trend 4 Generasi"
- Baby boomer (lahir pada era 1946-1964) Mengalami masa perang dunia kedua, dibesarkan oleh KB (keluarga besar), belajar Im among with brother & sister, tingkat solidaritas tinggi, disiplin dan komitmen tinggi, cenderung berwatak keras.
- Generasi x (lahir pada era 1965-1980), masih lebih moderat, mengalami krisis energi, masa pemerintahan yang tidak stabil, Dia punya komitmen untuk berkontribusi lebih, karena sudah biasa bekerja keras di masa krisis/keterbatasan tersebut.
- Genarasi y, Milenial lahir kisaran tahun 1980-2000 (Generasi KB, Gaji itu uang jajan, mereka merasa sangat spesial, bahkan lebay "kalo saya tidak ada perusahaan bisa bangkrut, loyalitas tidak bagus, cepat bosan, komitmen mereka rendah "kalo gua sekolah gua stay", Jangan ekspek mereka stay lama hitungan puluhan tahun ")
- Generasi z / Generation Connected/ dotcom kids (Lahir 2000-2010) (Klik Link Berikut)
- Generasi Alpha (Generasi yang lahir diatas tahun 2010, mereka sudah familiar dengan Internet) (klik link berikut untuk detail)
Generational Values in the Workplace: Differences and Dominant Values - Video & Lesson Transcript | Study.com
(Nilai-nilai beberapa Generasi)
Maslow's Hierarchy of Needs (Link)
- actualisasi need
- Save as team need
- Social need
- Safety need
- Basic need
- WIFI -- Generasi Alpha
Gambar Maslow's Pyramid, klik gambar untuk memperbesar
Ini tidak lepas terhadap kesalahan orang tua, yang tidak bisa mengontrol.
Bentrokan generasi non-milenial dengan generasi milenial, HR yang harus mengerti situasi ini. Contohlah perusahaan Google, lihat design ruangan, semua karyawan bebas berkreasi asalkan tidak mengganggu orang lain, ini akan berpengaruh kepada generasi milenial. Kemampuan generasi ini lebih besar, namun cepat menguap. Mereka senang dilibatkan, bagaimana mengekspresikan emosinya.
Update trend Training & Development ini di Dunia.
- Sharing ATD (assosiation Talent Development) di Denver negara bagian Colorado, Amerika Serikat...
7,5 Tren Training Masa depan :
- Training dimasa depan Edutainment (training mode fun, dipadukan dengan tema-tema tertentu, diaktualkan dengan simulasi (Rusia & German))
- Durasi Pendek namun berkesinambungan (4 jam per sesi, lebih optimal) Waktu efesien.
- TIPS dan Aplikasi yang membumi. -- Indomobil Grup, menghire Hermawan Kartawijaya (dibayar perjam 50 Juta) pak subrito Laras, kok mau sih pak ? Martin "Apalah arti 50jt, kalo dari kegiatan itu bisa menghasilkan ber Milyar keuntungan kedepan " (Bagaimana mengelola suatu informasi menjadi subuah TIPS, Aplikatif)
- Informasi + Emosi = Memory
Itu sebabnua mengapa beberapa Trainer "Ary Ginanjar" blen musik dan video. Informasi dipadukan dengan emosi akan everlasting - Trainer nya Praktisi
Carilah pengalaman sebanyak mungkin, gali informasi. "Saya akan sharing bidan ini berdasarkan pengalaman saya 20 tahun..". Kita akan mendengarkan sendiri, antusias tinggi. - Think Global, Act Local & Touch Individual (ATD di Derver) . 30 persen keberhasilah didapat dari proses Coaching.
- Technology based
(Collaborative Learning, komunitas yang suka akan tema tertentu akan saling share di Grup), Mobile Learning, LMS, Gamification) - (Setengahnya : Karena memang susah). Data dan analisa data bagi praktisi training akan semakin dibutuhkan.
Riset oleh majalah Chief Learning Officer 2015-2016 masih menunjukkan bahwa dari ratusan perusahaan multinasional yang disurvei masih 87,6 % masih mengandalkan menggunakan ILT (instructor led training) saat ini, yakni training yang dipimpin oleh instruktur. Tapi banyak pula dari mereka yang mulai memadukannya dengan teknologi (74.3%), artinya blended system.
Alasan pemilihan metode training di masa depan harus menjawab 4 hal penting dan inilah yang penting dijawab oleh training center ataupun perusahaan yang melaksanakan training: (1) transfer pengetahuan; (2) supaya bisa diakses – accessibility; (3) melihatkan peserta dalam sharing pembelajaran dan pengetahuan – engagement; (4) menjangkau peserta yang lebih banyak – scalability
Trend yang tidak kalah pentinya: people analytics yakni penggabungan data dengan analisa. Ke depannya, peran HR (termasuk di bagian training) bukan lagi sekedar pengumpulan data tapi juga analisa data dari peserta dan program training
Pengumpulan data dan analisa
Ada 4 level dalam pengumpulan data dan analisa di perusahaan. Inilah yang bisa jadi ukuran kondisi people analytics kita di organisasi.
- Level 1: operational reporting (hanya mengumpulkan dan melaporkan keadaan di perusahaan);
- Level 2: advanced reporting: melaporkan data-data lain yang lebih lengkap misal data competitor;
- Level 3: advanced analytic: menganalisa lebih jauh data-data yang ada serta memberikan kesimpulan;
- Level 4: Predictive analytics: melihat data dan membuat prediksi ke depan
Key Points :
Training Internal harus bisa empower lebih bukan dianggap remeh.
5 kunci penting pembelajaran bagi training di masa depan:
(1) Kembangkanlah internal trainer dengan lebih maksimal;
(2) harus lebih adaptif dan beradaptasi dengan kaum millennial dalam proses pembelajaran;
(3) Pikirkannya blended approach, yakni metode training yang lebih variasi dan merupakan gabungan;
(4) Cobalah mulai menganalisa data-data training yang dimiliki saat ini;
(5) suatu perubahan dan peningkatan di organisasi butuh training budget (dana).
Kesejangan antara potensi dan performance.. GAP ini harus tersolusikan. GAP tersendiri ternyata bukan hanya terletak di GAP competency, tapi GAP karakter. (Daniel Lowe : Emotional Intteligent).
If you think training is expensive, think ignorance. Kalau kamu pikir training itu mahal, pikirkanlah apa yang terjadi kalau kita biarkan orang-orang kita dalam kondisi tetap tidak dikembangkan?Lebih mahal lagi! – Peter Drucker
